Unternehmenshomepage – Löschung von persönlichen Daten nach Ausscheiden des Arbeitnehmers
Ein Arbeitgeber muss die persönlichen Daten und Fotos eines Arbeitnehmers von der Unternehmenshompege und dem Unternehmensblog löschen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist (LAG Hessen, Urteil vom 24.01.2012 - 19 SaGa 1480/11). Löscht ein Arbeitgeber die Daten und Fotos des Arbeitnehmers nicht, so verletzt er dessen Persönlichkeitsrecht.
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Freitag, 9. März 2012
Mobbing am Arbeitsplatz – Beweissicherung durch Arbeitnehmer
Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Am ehesten kann er – kurz gefasst – als Schikane verstanden werden. Mobbing führt häufig zu Gesundheitsbeeinträchtigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Das Problem ist,
dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass die Ereignisse am Arbeitsplatz für seine Gesundheitsbeeinträchtigung entscheidend waren bzw. diese hervorgerufen haben.
Viele Klagen sind allein deshalb gescheitert, weil der Arbeitnehmer den Umstand jahrelangen Mobbings nicht näher hat präzisieren und beweisen konnte. So fordert die Rechtsprechung, dass bei Mobbing-Vorwürfen, die einzelnen Vorwürfe nach Zeitpunkt,
Intensität und Häufigkeit detailliert vorgetragen werden. Behauptet – wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin – eine Arbeitnehmerin allein, sie sei durch „despotisches Führungsverhalten“ ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden,
so genügt es nicht, wenn dargelegt wird, diese habe – fast jeden zweiten Tag – „herumgebrüllt, diese oder jene oder eine dritte Beleidigung“ ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht Berlin wies die Arbeitnehmerin darauf hin,
sie müsste im Prozess eine größere Anzahl von einzelnen „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen darlegen und beweisen. Kann der Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen nicht beweisen oder nachvollziehbar darlegen, verliert er eine Klage gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass zur Begründung eines Ersatzanspruches ein systematisches – fortgesetztes und aufeinander aufbauendes – Handeln des Mobbenden erforderlich ist,
welches von manchen Gerichten bereits dann verneint wird, wenn nur Einzelfälle schlechter Behandlung mit großen zeitlichen Zwischenräumen vorgetragen werden.
Es ist daher den Betroffenen dringend zu empfehlen, aus rechtlichen Erwägungen ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen, um ihre Chancen im Schmerzensgeldprozess vor Gericht zu wahren. Nach Möglichkeit sollte im Mobbing-Tagebuch auch festgehalten werden, welcher Kollege oder welche Kollegin bzw. Arbeitgeber oder Vorgesetzter in welcher Weise gehandelt hat und warum dies vom Betroffenen als eine schikanös gemeinte Handlung erkenntlich war und welche Beweismittel (Zeugen) dafür vorhanden sind.
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Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Am ehesten kann er – kurz gefasst – als Schikane verstanden werden. Mobbing führt häufig zu Gesundheitsbeeinträchtigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Das Problem ist,
dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass die Ereignisse am Arbeitsplatz für seine Gesundheitsbeeinträchtigung entscheidend waren bzw. diese hervorgerufen haben.
Viele Klagen sind allein deshalb gescheitert, weil der Arbeitnehmer den Umstand jahrelangen Mobbings nicht näher hat präzisieren und beweisen konnte. So fordert die Rechtsprechung, dass bei Mobbing-Vorwürfen, die einzelnen Vorwürfe nach Zeitpunkt,
Intensität und Häufigkeit detailliert vorgetragen werden. Behauptet – wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin – eine Arbeitnehmerin allein, sie sei durch „despotisches Führungsverhalten“ ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden,
so genügt es nicht, wenn dargelegt wird, diese habe – fast jeden zweiten Tag – „herumgebrüllt, diese oder jene oder eine dritte Beleidigung“ ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht Berlin wies die Arbeitnehmerin darauf hin,
sie müsste im Prozess eine größere Anzahl von einzelnen „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen darlegen und beweisen. Kann der Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen nicht beweisen oder nachvollziehbar darlegen, verliert er eine Klage gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass zur Begründung eines Ersatzanspruches ein systematisches – fortgesetztes und aufeinander aufbauendes – Handeln des Mobbenden erforderlich ist,
welches von manchen Gerichten bereits dann verneint wird, wenn nur Einzelfälle schlechter Behandlung mit großen zeitlichen Zwischenräumen vorgetragen werden.
Es ist daher den Betroffenen dringend zu empfehlen, aus rechtlichen Erwägungen ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen, um ihre Chancen im Schmerzensgeldprozess vor Gericht zu wahren. Nach Möglichkeit sollte im Mobbing-Tagebuch auch festgehalten werden, welcher Kollege oder welche Kollegin bzw. Arbeitgeber oder Vorgesetzter in welcher Weise gehandelt hat und warum dies vom Betroffenen als eine schikanös gemeinte Handlung erkenntlich war und welche Beweismittel (Zeugen) dafür vorhanden sind.
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Donnerstag, 8. März 2012
Betriebsratsdateien – Zugriff durch den Arbeitgeber
Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, auf die digitalen Dateien des Betriebsrats Zugriff zu nehmen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az: 4 TaBV 11/12). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber vermutet, dass der Betriebsrat eine Straftat, wie Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers, begangen hat.
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Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, auf die digitalen Dateien des Betriebsrats Zugriff zu nehmen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az: 4 TaBV 11/12). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber vermutet, dass der Betriebsrat eine Straftat, wie Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers, begangen hat.
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Verdachtkündigung wegen des Diebstahls geringwertiger Sachen
Langjährige Arbeitnehmer in Führungspositionen können vom Arbeitgeber fristlos – ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung - gekündigt werden, wenn diese Gegenstände von geringem Wert (im Fall 12,02 Euro) die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, entwenden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2012, Az: 6 Sa 1845/11).
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Langjährige Arbeitnehmer in Führungspositionen können vom Arbeitgeber fristlos – ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung - gekündigt werden, wenn diese Gegenstände von geringem Wert (im Fall 12,02 Euro) die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, entwenden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2012, Az: 6 Sa 1845/11).
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Auslachen einer Person eine Beleidigung?
Eine Beleidigung setzt die Äußerung der Missachtung oder Nichtachtung in dem spezifischen Sinn voraus, dass dem Betroffenen der sittliche, personale oder soziale Geltungswert durch das Zuschreiben negativer Qualitäten ganz oder teilweise abgesprochen wird, ihm also Minderwertigkeit bzw. Unzulänglichkeit unter einem dieser drei Aspekte attestiert wird. Nicht ausreichend sind bloße Unhöflichkeiten und Taktlosigkeiten sowie unpassende Scherze und „Foppereien“, soweit nicht besondere Umstände, die die Ansicht von der Minderwertigkeit des Betroffenen ausdrücken, hinzukommen. Zu verlangen ist eine eindeutige Abwertung des Betroffenen. Nicht jede Verletzung von Persönlichkeitsrechten stellt auch schon eine Ehrverletzung dar. Das Auslachen oder sich Lustig machen über eine Person kann eine Beleidigung darstellen, wenn dies geschieht um die betreffende Person sittlich, personal oder sozial minderwertig hinzustellen (OLG Hamm, Beschluss vom 06.05.2010, Az: 2 Ss 220/09).
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Eine Beleidigung setzt die Äußerung der Missachtung oder Nichtachtung in dem spezifischen Sinn voraus, dass dem Betroffenen der sittliche, personale oder soziale Geltungswert durch das Zuschreiben negativer Qualitäten ganz oder teilweise abgesprochen wird, ihm also Minderwertigkeit bzw. Unzulänglichkeit unter einem dieser drei Aspekte attestiert wird. Nicht ausreichend sind bloße Unhöflichkeiten und Taktlosigkeiten sowie unpassende Scherze und „Foppereien“, soweit nicht besondere Umstände, die die Ansicht von der Minderwertigkeit des Betroffenen ausdrücken, hinzukommen. Zu verlangen ist eine eindeutige Abwertung des Betroffenen. Nicht jede Verletzung von Persönlichkeitsrechten stellt auch schon eine Ehrverletzung dar. Das Auslachen oder sich Lustig machen über eine Person kann eine Beleidigung darstellen, wenn dies geschieht um die betreffende Person sittlich, personal oder sozial minderwertig hinzustellen (OLG Hamm, Beschluss vom 06.05.2010, Az: 2 Ss 220/09).
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Dienstag, 6. März 2012
Fristlose Kündigung einer Schwangeren bei negativen Facebookäußerungen über Arbeitgeber
Äußert sich eine schwangere Arbeitnehmerin über das Internetportal Facebook sehr negativ und öffentlich über ihren Arbeitgeber, so stellt dies eine schwerwiegende Verletzung ihrer Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der schwangeren Arbeitnehmerin kann für den Arbeitgeber aus diesem Grunde unzumutbar sein, so dass er der Arbeitnehmerin – trotz ihrer Schwangerschaft – fristlos kündigen kann. Werden die sehr negativen Äußerungen nur im privaten Bereich des Facebook-Account unter Freunden getätigt, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht fristlos kündigen (Bayerischer Verwaltungsgerichtshof München, Beschluss vom 29.02.2012, Az: 12 C 12.264).
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Äußert sich eine schwangere Arbeitnehmerin über das Internetportal Facebook sehr negativ und öffentlich über ihren Arbeitgeber, so stellt dies eine schwerwiegende Verletzung ihrer Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der schwangeren Arbeitnehmerin kann für den Arbeitgeber aus diesem Grunde unzumutbar sein, so dass er der Arbeitnehmerin – trotz ihrer Schwangerschaft – fristlos kündigen kann. Werden die sehr negativen Äußerungen nur im privaten Bereich des Facebook-Account unter Freunden getätigt, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht fristlos kündigen (Bayerischer Verwaltungsgerichtshof München, Beschluss vom 29.02.2012, Az: 12 C 12.264).
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Ehevertrag – Unterhaltsvereinbarung auch bei Gesetzesänderung wirksam?
Eine Unterhaltsvereinbarung die im Rahmen eines Ehevertrages geschlossen wurde, kann von den Gerichten nachträglich überprüft und angepasst (nachträgliche Befristung und/oder Reduzierung) werden, wenn es eine Gesetzesänderung gegeben hat. Die geschlossenen Eheverträge sind im Rahmen der Gesetzes und der bestehenden Rechtslage auszulegen (BGH, Urteil vom 25.01.2012, Az: XII ZR 139/09).
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Eine Unterhaltsvereinbarung die im Rahmen eines Ehevertrages geschlossen wurde, kann von den Gerichten nachträglich überprüft und angepasst (nachträgliche Befristung und/oder Reduzierung) werden, wenn es eine Gesetzesänderung gegeben hat. Die geschlossenen Eheverträge sind im Rahmen der Gesetzes und der bestehenden Rechtslage auszulegen (BGH, Urteil vom 25.01.2012, Az: XII ZR 139/09).
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