Mobbing durch Kollegen – Haftung des Arbeitgebers

Für den Begriff „Mobbing“ gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (vgl. BAG, Urteil vom  15.01.1997, Az.: 7 ABR 14/96) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“, verstanden. Es geht um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Der Arbeitnehmer darf keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Bei der Beurteilung ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (z.B. Versetzungen). Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt letztlich darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter - im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen - zu beeinträchtigen. Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch die Handlungen verletzt ist, ist auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen. Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein gemobbter Arbeitnehmer für die anspruchsbegründenden Tatsachen des erfolgten Mobbings darlegungs- und beweispflichtig. Er hat im Rechtsstreit die einzelnen Mobbing-Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen (LAG Düsseldorf, Az.: 17 Sa 602/12, Urteil vom 26.03.2013). Gemäß § 278 BGB haftet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für schuldhaft begangene Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten (z.B. Mobbinghandlungen) durch von ihm eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber hat für schuldhafte Pflichtverletzungen der auf seine Arbeitnehmer übertragenen arbeitsvertraglichen Fürsorge- und Schutzpflichten einzustehen. Dies betrifft Mitarbeiter, die gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. Weisungsrechte haben (z.B. Vorgesetzte). Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen untereinander agieren (Mobbinghandlungen gleichgestellter Kollegen).

Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz

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Prepaid-Handy-Vertrag – Konto darf nicht ins Minus laufen

Der Kunde eines Prepaid-Handyvertrags, kann davon ausgehen, dass sämtliche Kosten, die bei der Nutzung der Dienstleistungen des Mobilfunkanbieters anfallen, von dem von ihm vorab geleisteten Gut­haben bezahlt werden und ihm keine weiteren unvorhersehbaren Kosten entstehen. Der Mobilfunkanbieter ist dazu verpflichtet durch technische Vorrichtungen dafür Sorge zu tragen, dass ein Negativsaldo auf dem Kundenkonto nicht entsteht bzw. der Kunde nicht damit belastet wird. Ist dem Mobilfunkanbieter dies aus technischen Gründen nicht möglich, hat er seine Handy-Prepaidprodukte so zu gestalten, dass der Prepaid-Handyvertrag zunächst ohne Roaming- und Sonderrufnummern angeboten wird und der Kunde die risikobehafteten Leistungen aktiv als Zusatzoption wählen muss und dabei auf die Möglichkeit der Entstehung eines Negativsaldos auf seinem Mobilfunkkonto hingewiesen wird. Der Mobilfunkanbieter darf auch keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwenden, die für Zusatzoptionen gelten und den Kunden zur Begleichung von auch über das Guthaben hinausgehenden (durch die Nut­zung der Zusatzoptionen entstandenen) Kosten, verpflichtet (LG München, Urteil vom 14.02.2013, Az.: 12 O 16908/12).

 

Telefonrecht Siegen/Kreuztal – Rechtsanwälte Kotz

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Konkurrenztätigkeit eines Arbeitnehmers zum Arbeitgeber rechtfertigt fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer der in einem Betrieb für Abflussrohrsanierungen arbeitete führte im Auftrag seines Arbeitgebers zunächst Rohrüberprüfungsarbeiten bei einer Kundin durch. Nach ein paar Tagen verlegte er der Kundin neue Rohre und erhielt von der Kundin einen Betrag in Höhe von 900 Euro in bar. Eine Quittung stellte er im Namen seines Arbeitgebers der Kundin nicht aus. Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt, da er in den Markt- und Kundenbereich seines Arbeitgebers eingegriffen hat. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers keine gleichartigen Dienste oder Leistungen anbieten. Ein solches Arbeitnehmerverhalten rechtfertigt eine fristlose Arbeitnehmerkündigung (LAG, Urteil vom 28.01.2013, Az: 16 Sa 593/12). Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertragliche Pflichten in einer Weise verletzt hat, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung überwiegt.

 

 

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Rückforderung von Betriebskostenvorauszahlungen nach Mietvertragsende

Ein Mieter kann bei einem beendeten Mietverhältnis die Betriebskostenvorauszahlungen, über die der Vermieter nicht fristgemäß abgerechnet hat, zurückverlangen. Dies beruht auf der Überlegung, dass der Vermieter sonst in der Lage wäre, die Fälligkeit eines Erstattungsanspruchs des Mieters nach Belieben hinauszuzögern, so dass die gesetzliche Betriebskostenabrechnungsfrist des § 556 Abs. 3 Satz 2 BGB ohne praktische Bedeutung wäre. Dies gilt für die Abrechnungsperioden, für die die Abrechnungsfrist noch während des Mietverhältnisses abgelaufen ist aber nur dann, wenn der Mieter während der Dauer des Mietverhältnisses nicht die Möglichkeit hatte, den Abrechnungsanspruch gegenüber dem Vermieter durch Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts an den laufenden Betriebskostenvorauszahlungen durchzusetzen (BGH, Urteil vom 26.09.2012, Az.: VIII ZR 315/11).

 

 

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Unfallflucht - Fahrzeugbeschädigung durch Einkaufswagen

Die Beschädigung eines Fahrzeugs auf dem Parkplatz eines Einkaufszentrums durch einen Einkaufswagen, der z.B. während des Ausladens wegrollt, stellt keinen Unfall im Straßenverkehr dar und kann eine Strafbarkeit nach § 142 Abs. 1 StGB nicht begründen (LG Düsseldorf, Az.: 29 Ns 3/11, Urteil vom 06.05.2011). Ein Unfallbeteiligter, der sich nach einem Unfall im Straßenverkehr vom Unfallort entfernt, bevor er zugunsten der anderen Unfallbeteiligten und der Geschädigten die Feststellung seiner Person, seines Fahrzeugs und der Art seiner Beteiligung durch seine Anwesenheit und durch die Angabe, dass er an dem Unfall beteiligt ist, ermöglicht hat oder eine nach den Umständen angemessene Zeit gewartet hat, wird nach § 142 StGB mit bestraft. Der Anwendungsbereich des § 142 StGB nur auf Unfälle im öffentlichen Straßenverkehr begrenzt. Auf Unfälle die nicht im öffentlichen Straßenverkehr stattfinden und auf Eigenschäden, findet § 142 StGB keine Anwendung. Ein Unfall ist ein plötzliches Ereignis, das zur Verletzung oder Tötung eines Menschen oder zu einer nicht belanglosen Sachbeschädigung (Geringfügigkeitsgrenze liegt ca. 50,00 Euro - umstritten) geführt hat und mit den typischen Gefahren des Straßenverkehrs in einem ursächlichen Zusammenhang steht.

Verkehrsstrafrecht Siegen – Rechtsanwälte Kotz

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SMS-lesen während Autofahrt eine verbotswidrige Mobilfunktelefonnutzung?

Der Begriff der Benutzung eines Mobiltelefons wird von der Rechtsprechung weit ausgelegt. Eine verbotswidrige Benutzung liegt nicht nur dann vor, wenn das Gerät zum Telefonieren verwendet wird, sondern auch bei jeder anderen bestimmungsgemäßen Nutzung von Bedienfunktionen, etwa als Organisator oder als Internetzugang, zum Ablesen der Uhrzeit auf dem Display, zum vergeblichen Versuch der Entgegennahme eines Telefongesprächs, als Diktiergerät oder zum Auslesen einer dort gespeicherten Telefonnummer. Denn die Frage der Benutzung eines Mobiltelefons im Sinne des § 23 Abs. 1a StVO beurteilt sich allein danach, ob das Mobiltelefon in der Hand gehalten wird oder nicht und die Handhabung des Gerätes einen Bezug zu einer der bestimmungsgemäßen Funktionen desselben aufweist. Auch während der Vor- und Nachbereitungsphase einer SMS liegt danach eine Benutzung des Mobiltelefons im Sinne dieser Vorschrift vor, denn bereits hierdurch wird der Zweck der Vorschrift berührt, nämlich der Ablenkung von der Fahrzeugführung entgegen zu wirken. Nach der gesetzgeberischen Intention soll die Vorschrift des § 23 Abs. 1a StVO gewährleisten, „dass der Fahrzeugführer während der Benutzung des Mobiltelefons beide Hände für die Bewältigung der Fahraufgabe frei hat. Die Benutzung schließt neben dem Gespräch im öffentlichen Fernsprechnetz sämtliche Bedienfunktionen wie das Anwählen, die Versendung von Kurznachrichten oder das Abrufen von Daten im Internet etc. ein. Der Fahrzeugführer darf das Mobil- oder Autotelefon benutzen, wenn er dazu das Telefon oder den Telefonhörer nicht aufnehmen oder halten muss.“. Es wird demzufolge nicht differenziert, auf welche Weise das Mobiltelefon benutzt wird, sondern es ist jegliche Nutzung untersagt, soweit das Mobiltelefon in der Hand gehalten wird, so dass der Fahrzeugführer nicht beide Hände für die Fahraufgabe frei hat, wodurch erhebliche Gefahren im Straßenverkehr entstehen können. Es war nicht Ziel des Gesetzgebers, die Wahrnehmung bestimmter Funktionsmöglichkeiten eines Mobiltelefons während der Fahrt zu untersagen. So ist es z.B. durchaus zulässig, während der Fahrt mit dem Mobiltelefon zu telefonieren, solange dies mit Hilfe einer Freisprechanlage geschieht (OLG Hamm, Beschluss vom 01.02.2013, Az.: III 5 RBs 4/12).

 

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Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Eine sexuelle Belästigung stellt immer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und rechtfertigt in der Regel eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten - beispielsweise sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts - bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.08.2012, Az.: 5 Sa 324/11).

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