Die Erkrankung eines
Arbeitnehmers ist als solche kein Kündigungsgrund. Die vielerorts jedoch
verbreitete Ansicht, man könne einen erkrankten Arbeitnehmer nicht kündigen,
ist falsch. Die Erkrankung eines Arbeitsnehmers rechtfertigt eine
personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen
betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Unternehmen des
Arbeitgebers führt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber
nicht mehr hinnehmbar ist. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b
Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) ist eine krankheitsbedingte Kündigung
sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im
Unternehmen bzw. in der Unternehmensgruppe weiterbeschäftigt werden kann. Eine
bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen leidensgerechten
Arbeitsplatz geht auch dann einer krankheitsbedingten Kündigung vor, wenn die
Beschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann. Das dabei
andere Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsplatztausches umgesetzt werden
müssen, ist ebenfalls unerheblich. Entscheidend ist allein die Tatsache, dass
die Maßnahmen zu einer Verringerung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des
arbeitsunfähigen Arbeitnehmers führen. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf
den Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zum
Kündigungszeitpunkt berufen, wenn er alle anderen leidensgerechten
Arbeitsplätze zuvor mit anderen Arbeitnehmern besetzt hat. Ist die
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers auf seine betriebliche Tätigkeit
zurückzuführen, ist der Arbeitgeber außerdem zu einer größeren Rücksichtnahme
verpflichtet. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den
Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal –
Rechtsanwälte Kotz
Siegener Straße 104
57223 Kreuztal
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