Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine
Verpflichtung, die von ihm abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende
Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen
Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB
darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr
ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen
entsprechender Formulare. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise
seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme nach
§ 241 Abs. 2 BGB. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung
jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer
Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen
Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung
des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung
kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das
Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen
Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung
des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine
Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht
oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme
durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen
ist (LAG Hessen, Urteil vom 17.02.2014, Az: 16 Sa 1299/13).
Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal/Olpe – Rechtsanwälte Kotz
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