Bei Arbeitnehmern die langfristig arbeitsunfähig erkrankt
sind, sprechen Arbeitgeber häufig eine krankheitsbedingte Kündigung aus. In
vielen Fällen ist die ausgesprochene Kündigung jedoch rechtswidrig. Die Prüfung
der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach
dem Bundesarbeitsgericht in 3 Stufen. Die Kündigung ist im Falle lang
anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, (1. Stufe) wenn eine negative Prognose
hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, (2.
Stufe) eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen
Interessen des Arbeitgebers besteht und (3. Stufe) eine Interessenabwägung ergibt,
dass die Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers zu einer nicht mehr
hinzunehmenden Belastung für den Arbeitgeber führen. Eine krankheitsbedingte
Kündigung ist jedoch unverhältnismäßig und unwirksam, wenn sie durch andere
Mittel vermieden werden kann. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten
Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen (freien)
Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen,
leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer
einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“. Der Arbeitgeber
trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsvoraussetzungen. Dazu
gehört auch die Darlegung des Fehlens alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten.
Ist ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung innerhalb 1 Jahres länger als
6 Wochen ununterbrochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 84 Abs.
2 Satz 1 SGB IX dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement
(kurz BEM) vorzunehmen. Das Erfordernis der Durchführung eines BEM besteht für
alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen/Arbeitnehmer. Ein BEM ist
auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung
(Betriebsrat) gebildet ist. Das BEM ist kein milderes Mittel gegenüber einer
Kündigung. Mit seiner Hilfe können mildere Mittel, z.B. die Umgestaltung des
Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen
auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Wird kein BEM
durchgeführt, ist eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unter
Umständen unwirksam.
Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal/Olpe – Rechtsanwälte Kotz
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