Außerordentliche Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von insgesamt 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von insgesamt 14,7 Wochen jährlich können eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers nicht rechtfertigen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.08.2014, Az: 15 Sa 825/13).

Eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Kündigungsgrund eines Arbeitnehmers sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzerkrankungen gestützten Kündigung grundsätzlich in drei Schritten. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Hierbei kommt häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indizielle Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu – 1. Stufe. Im Rahmen der Prüfung der 2. Stufe muss festgestellt werden, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen. Diese kann sich aus Betriebsablaufstörungen aber auch aus wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen ergeben. Auf der Ebene der 3. Stufe ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Insofern bedarf es eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Es muss ein quasi sinnentleertes Arbeitsverhältnis vorliegen. Als Grundlage für eine Prognose ist ein Zeitraum von drei Jahren geeignet. Unzumutbare wirtschaftliche Belastungen hat das Bundesarbeitsgericht selbst dann nicht angenommen, wenn künftig von möglichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers im Umfang von 11,75 Wochen pro Jahr und selbst von 18,81 Wochen auszugehen wäre.

Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal/Olpe – Rechtsanwälte Kotz

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