Eine Erkrankung eines Arbeitnehmers berechtigt den
Arbeitgeber nicht dazu, dass Arbeitsverhältnis mit diesem zu kündigen.
Der Arbeitnehmer hat aufgrund der Erkrankung jedoch auch
keinen besonderen Kündigungsschutz. Häufig besteht der Irrglaube, einem
arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer könne nicht gekündigt werden. Einem
arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer kann ebenfalls gekündigt werden.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen unterscheidet man zwischen
Kündigungen wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen lang
andauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen krankheitsbedingter
Leistungsminderung und Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Vor dem
Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu überprüfen, ob der
Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann.
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss
überprüft werden, ob eine negative Gesundheitsprognose bei dem Arbeitnehmer
vorliegt, die dazu führt, dass es zukünftig zu erheblichen betrieblichen
und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers kommt.
Häufige Kurzerkrankungen können ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose
sein.
Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig, ist eine
Kündigung in der Regel gerechtfertigt, da ihn der Arbeitgeber nicht mehr
einsetzen kann. Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel erst dann sozial gerechtfertigt,
wenn mit einer Herstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers in den
nächsten 24 Monaten nach Zugang der Kündigung nicht gerechnet werden kann. Eine
krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers kann ebenfalls eine
Kündigung rechtfertigen, wenn durch die Leistungsminderung die betrieblichen
Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt werden. In der Regel ist eine
Leistungsminderung von einem Drittel zur üblichen Arbeitskraft erheblich.
Ist die Leistungsminderung so erheblich, dass die Voraussetzungen
für die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch vorliegen, so sind die
besonderen Kündigungsschutzvoraussetzungen nach § 85-92 SGB IX zu beachten.
Arbeitsrecht Siegen/Kreuztal/Olpe – Rechtsanwälte Kotz